5 conseils pour recruter un candidat à un emploi open source

Allons au-delà des résultats des examens et embauchons des candidats open source en fonction de leurs capacités et de leur potentiel.

C’est l’un de ces articles les plus ouverts dans la mesure où je n’ai pas de bonnes réponses, mais j’ai un tas de questions. J'aimerais avoir des retours, des commentaires et des réflexions si vous en avez.

Récemment, c'était la « semaine des résultats » au Royaume-Uni. Ici, il existe deux grandes séries d'examens que la plupart des étudiants passent : les GCSE et les Alevels. Les premiers sont généralement suivis par des jeunes de 16 ans, avec environ 8 à 12 ans au total, et les seconds par des jeunes de 18 ans, avec 2 à 4 ans au total (3 étant la médiane forte). Les résultats du niveau A sont l'un des principaux critères d'entrée dans les universités, et les résultats du GCSE déterminent généralement ce que les étudiants suivront et ont donc un impact sur le choix de cours universitaires à l'avenir. 

Les niveaux GCSE et A sont déterminés, dans la plupart des cas, principalement par examen, même des matières comme l'éducation physique (éducation physique), la danse et la technologie alimentaire ayant une charge d'examen assez importante. Cela n'a pas toujours été le cas, en particulier pour les GCSE qui, lorsqu'ils ont été lancés au milieu des années 1980, comportaient des composantes de cours beaucoup plus importantes qu'aujourd'hui, visant à offrir des opportunités à ceux qui ont peut-être appris et retenu beaucoup d'informations, mais pour qui les examens ne sont pas un bon moyen de montrer leur expertise ou leur base de connaissances acquises.

À ce stade, je dois faire une admission : les examens me conviennent très bien. J’ai toujours su extraire des informations de ma mémoire dans ce genre de situations et les mettre sur papier, que ce soit en milieu scolaire, universitaire ou professionnel (j’ai passé l’examen CISSP il y a longtemps). Mais ce n’est pas vrai pour tout le monde. Les examens sont des situations très artificielles et ne fonctionnent tout simplement pas pour beaucoup de gens. Il en va de même pour d’autres types de tentatives visant à extraire des informations des personnes, comme les tests de codage classiques. Maintenant, je sais que les tests de codage, lorsqu'ils sont bien conçus et appliqués, peuvent faire du bon travail pour découvrir comment les gens pensent, ainsi que ce qu'ils savent. En fait, cela devrait être vrai pour beaucoup de gens. -des examens conçus - mais non seulement ils ne sont pas toujours bien administrés, mais le contexte même dans lequel ils sont passés peut gravement désavantager les personnes dont le mécanisme de codage préféré est plus solitaire et interactif que performatif.

Un ami de la famille, qui postule actuellement pour une place à l’université, s’est dit surpris l’autre jour que certains des cours d’informatique pour lesquels il postulait n’exigeaient aucune expérience préalable en programmation. J'ai réfléchi au fait que pour certains candidats, l'accès aux ressources informatiques pourrait être très limité, ce qui les désavantagerait. J'ai avancé un argument similaire en discutant de la manière d'améliorer la diversité en matière de sécurité (voir L'homogénéité est-elle mauvaise pour la sécurité ?) : nous ne devons pas faire d'hypothèses sur le potentiel des gens en fonction de leur capacité antérieure à accéder aux ressources, ce qui permettrait à cette capacité de s'exprimer. et visible.

Qu’est-ce que cela a à voir notamment avec le recrutement ? Tout. J’ai récemment participé au recrutement de certaines personnes, et plus j’y pense, plus je réalise que la tâche est complexe. Trouver les bonnes personnes – celles qui évolueront dans des rôles et deviendront des acteurs vraiment forts – est vraiment délicat. Je ne parle pas seulement de trouver des candidats et de les encourager à postuler (deux tâches difficiles en soi), mais de choisir parmi les candidats qui postulent. Je ne veux pas seulement trouver des gens qui examinent bien (en regardant uniquement leurs notes académiques), des gens qui réussissent bien (qui brillent dans les exercices de codage), des gens qui passent bien les entretiens (ceux qui ont confiance en face-à-face ou en vidéo). paramètres de conférence). Je veux trouver des personnes qui ont la capacité de travailler en équipe, de développer les projets sur lesquels elles travaillent et de contribuer de manière créative à ce qu’elles font. Cela peut inclure des personnes qui s’effondrent lors des examens, qui se figent pendant les exercices de codage ou dont l’anxiété sociale les amène à passer un « mauvais entretien ». »

Je ne sais pas comment résoudre complètement ces problèmes, mais nous pouvons essayer certaines choses. Voici mes réflexions et j’aimerais en savoir plus :

1. Regardez au-delà des examens et évaluez l'expérience de manière égale avec le niveau scolaire.
2. S'adapter à différents styles de travail
3. Sachez que le candidat peut ne pas partager votre style d'interaction préféré
4. Pensez « langue première » et travaillez avec ceux dont la langue maternelle n'est pas la vôtre
5. Regardez au-delà du neurotypique
6. Considérez toutes les contributions open source existantes (par exemple sur github) - ne pas en avoir ne devrait pas nécessairement compter contre elles, mais si elles sont là, utilisez-les !

Rien de tout cela n’est sorcier, et j’espère que les récents changements dans les habitudes de travail provoqués par la pandémie ont déjà amené les gens à réfléchir à ces questions, mais travaillons plus dur pour trouver les bonnes personnes, pas seulement celles qui regardent, réfléchissent et parler (et passer des examens) tout comme nous.

Cet article a été initialement publié sur Alice, Eve et Bob et est réimprimé avec la permission de l'auteur.